Avamprogetto e rapporto

«Disciplina dei licenziamenti individuali». Il licenziamento di un lavoratore è possibile soltanto per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice civile italiano (senza preavviso) o per giustificato motivo (art. 1 della legge sul licenziamento). Il datore di lavoro deve comunicare per scritto il licenziamento e, se il lavoratore lo richiede entro 15 giorni, anche i motivi (art. 2 cpv. 1 e 2 della legge sul licenziamento). La non osservanza di tali disposizioni comporta la nullità del licenziamento (art. 2 cpv. 3 della legge sul licenziamento). Il licenziamento può essere impugnato entro sessanta giorni dalla sua comunicazione (art. 6 della legge sul licenziamento). Le conseguenze di un licenziamento senza giustificato motivo o giusta causa dipendono dalle dimensioni dell’impresa. Se il datore di lavora occupa più di 60 lavoratori in Italia o più di 15 lavoratori in una sola azienda in uno stesso comune (più di cinque nell’agricoltura), deve reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, a meno che quest’ultimo vi rinunci e chieda un’indennità di al massimo 15 salari mensili (art. 18 cpv. 1 e 5 della legge sui lavoratori). Se il datore di lavoro non occupa più di 60 lavoratori in Italia o non più di 15 (non più di cinque nell’agricoltura) in una sola azienda nello stesso comune, può reintegrare il lavoratore con un nuovo contratto o versargli un’indennità. L’indennità può variare da un minimo di due e mezzo a un massimo di sei mensilità e può raggiungere, nelle imprese che occupano più di quindici lavoratori, dieci salari mensili a partire da dieci anni di anzianità o 14 salari mensili a partire da 20 anni di anzianità (art. 8 della legge sul licenziamento).

Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, di appartenenza a un sindacato o di partecipazione ad attività sindacabili è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata (art. 4 della legge sul licenziamento). Lo stesso vale per un licenziamento dovuto alla partecipazione a uno sciopero o un licenziamento a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso (art. 15 cpv. 1 lett. b e cpv. 2 della legge sui lavoratori).

In caso di licenziamento il diritto italiano prevede inoltre un’indennità di partenza.

Austria

La protezione dalla disdetta è disciplinata soprattutto nella Bundesgesetz vom 14. Dezember 1973 betreffend die Arbeitsverfassung (Arbeitsverfassungsgesetz - Arb-VG)¹²². Non rientrano nel suo campo d’applicazione le aziende agricole e le economie domestiche (art. 33 cpv. 2 n. 1 e 5 ArbVG), come pure i membri dell’organo dell’impresa abilitato a rappresentarla e i dirigenti che hanno un influsso tangibile sulla direzione dell’impresa (art. 36 cpv. 2 n. 1 e 3 ArbVG). Le imprese con almeno cinque impiegati devono istituire una rappresentanza dei lavoratori (art. 40 cpv. 1 ArbVG). Prima di una disdetta ordinaria, il datore di lavoro ha l’obbligo di avvertire il comitato d’impresa, il quale deve esprimere un parere entro cinque giorni (art. 105 cpv. 1 ArbVG). Entro tale termine il comitato d’impresa può chiedere un colloquio con il datore di lavoro (art. 105 cpv. 2). Una disdetta prima della scadenza del termine o del parere del comitato è nulla (art. 105 cpv. 2, 2° periodo.). Il datore di lavoro deve informare il comitato della disdetta (art. 105 cpv. 4) e se il comitato si oppone all’intenzione di licenziamento, può contestarla dinnanzi al giudice (ibid.). In caso contrario, o se il comitato d’impresa non ha espresso un parere sull’intenzione di licenziamento, può agire il lavoratore stesso. La disdetta ordinaria può essere impugnata per i motivi illeciti elencati nella legge, in particolare l’appartenenza a un sindacato o l’attività sindacale (art. 105 cpv. 3 n. 1 lett. a e b), la partecipazione alle