Projet et rapport

réengager le travailleur sur la base d'un nouveau contrat ou lui verser une indemnité. Le montant de l'indemnité peut varier de deux mois et demi au minimum à six mois de salaire et peut aller, dans les entreprises employant plus de quinze travailleurs, jusqu'à dix mois de salaire dès dix ans d'ancienneté ou jusqu'à 14 mois dès 20 ans (art. 8 de la loi sur le licenciement).

Le licenciement prononcé en raison de croyances politiques ou religieuses ou en raison de l'appartenance à un syndicat ou d'une activité syndicale est nul indépendamment de sa motivation (art. 4 de la loi sur le licenciement). Il en va de même d'un licenciement donné en raison de la participation à une grève ou qui est constitutif d'une discrimination à raison des opinions politiques, de la religion, de la race, de la langue ou du sexe (art. 15, al. 1, let. b et al. 2 de la loi sur les travailleurs).

Le droit italien prévoit également une indemnité de départ en cas de licenciement.

Autriche

La protection contre les congés est principalement réglée dans la Bundesgesetz vom 14. Dezember 1973 betreffend die Arbeitsverfassung (Arbeitsverfassungsgesetz - ArbVG)¹²². Sont exclus du champ d'application les exploitations agricoles et les ménages privés (art. 33, al. 2, ch. 1 et 5 ArbVG) ainsi que les membres d'organes de l'entreprise habilités à la représenter et le personnel dirigeant qui a une influence tangible sur la direction de l'entreprise (art. 36, al. 2, ch. 1 et 3 ArbVG). Les entreprises ayant au moins cinq employés sont tenues de mettre en place une représentation des travailleurs (art. 40, al. 1, ArbVG). L'employeur a alors l'obligation, avant chaque résiliation ordinaire, d'avertir le comité d'entreprise qui doit rendre un avis dans les cinq jours (art. 105, al. 1, ArbVG). Le comité d'entreprise peut demander un entretien avec l'employeur dans ce délai (art. 105, al. 2). Une résiliation donnée avant l'écoulement du délai ou avant l'avis du comité est nulle (art. 105, al. 2, 2^ème phr.). L'employeur doit informer le comité de la résiliation (art. 105, al. 4). Lorsque le comité s'est opposé à l'intention de licencier, il peut contester la résiliation en justice (ibid.). A défaut, ou si le comité d'entreprise n'a pas donné d'avis sur l'intention de licencier, le travailleur peut agir lui-même. La résiliation ordinaire peut être contestée pour les motifs illicites énumérés dans la loi et notamment l'appartenance à un syndicat ou l'activité syndicale (art. 105, al. 3, ch. 1, let. a et b), la participation aux élections dans l'entreprise, la candidature au comité d'entreprise ou un mandat échu au comité (art. 105, al. 3, ch. 1, let. d, e et f). La résiliation ordinaire peut également être contestée si elle est socialement injustifiée (art. 105, al. 3, ch. 2), c'est-à-dire qu'elle porte atteinte à des intérêts significatifs du travailleur sans que l'employeur ne prouve qu'elle est justifiée par un motif tenant à la personne du travailleur ou les besoins de l'entreprise (art. 105, al. 3, ch. 2, let. a et b). Une résiliation ordinaire socialement injustifiée est nulle (art. 105, al. 7). Le droit autrichien prévoit également une indemnité de départ en cas de licenciement.

Une résiliation avec effet immédiat est possible pour de justes motifs (art.1162 de l'Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, ABGB). En l'absence de justes motifs, la résiliation peut être contestée en justice sur la base de l'art. 105, al. 3 ArbVG (art. 106, al. 2, ArbVG). L'employeur doit informer le comité d'entreprise à chaque résiliation avec effet immédiat et accorder un entretien au comité d'entreprise si celui-ci en fait la demande dans un délai de trois jours (art. 106, al. 1, ArbVG).