Projet et rapport

Si le licenciement est abusif, le tribunal a la faculté de prononcer la réintégration dans l'emploi ou l'engagement à un autre emploi (art. 112, al. 1 à 3 et 113). A défaut, il ordonne le versement d'une indemnité (art. 112, al. 4). La réintégration remet l'employé dans la situation dans laquelle il aurait été s'il n'avait pas été licencié et lui donne notamment droit au paiement de tout ce qui lui aurait été raisonnablement dû entre le moment du licenciement et celui de la réintégration (art. 114, al. 1 et 2, let. a). En cas d'engagement à un autre emploi, celui-ci doit être comparable à l'ancien emploi ou convenable (art. 115, al. 1). Le tribunal examine d'abord la réintégration en tenant compte du souhait de l'employé, de la faisabilité pour l'employeur et de la faute concomitante éventuelle du travailleur (art. 116, al. 1). Il examine ensuite l'engagement à un autre emploi selon les mêmes critères (art. 116, al. 2 et 3). L'engagement d'un nouveau collaborateur au poste en question peut être pris en compte si la nécessité en est prouvée par l'employeur (art. 116, al. 4 et 5). La réintégration ou l'engagement à un autre poste, s'ils sont prononcés, ne peuvent faire l'objet de mesures d'exécution forcée. L'employeur qui ne s'y conforme pas doit payer l'indemnité prévue si la réintégration ou l'engagement à un autre poste ne sont pas prononcés et, sauf exceptions, une indemnité additionnelle (art. 117, al. 1 à 4).

Le interim relief s'applique au licenciement abusif de représentants des travailleurs ou trustee au sens des art. 100, 102 et 103 décrits ci-dessus (art. 128, al. 1, let. b) et au licenciement en raison de l'appartenance à un syndicat ou d'une activité syndicale (art. 161 du Trade Union and Labor relations Act). Il s'agit d'une procédure de mesures provisionnelles basée sur un examen prima facie du cas. Le tribunal peut, suivant les cas, ordonner la réintégration, l'affectation à un emploi comparable ou la continuation du contrat jusqu'à la fin du procès. La continuation du contrat s'applique aux prétentions contractuelles pécuniaires uniquement. Le droit anglais ne connaît pas l'exécution forcée d'une obligation non pécuniaire. Il s'agit d'un principe général de common law. Le juge ne peut donc contraindre la reprise du travail par l'employé, la relation de travail étant considérée comme éminemment personnelle.131

2 Commentaire

Art. 336, al. 2, let. b et al. 4

D'après l'al. 2, let. b, seuls les motifs inhérents à la personne du travailleur sont admis comme motifs justifiés de licenciement. Cette formulation est à mettre en relation avec l'art. 335d CO, qui définit le licenciement collectif comme des congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur. Les représentants des travailleurs doivent bénéficier de la protection contre le licenciement dans tous les cas où un licenciement collectif est donné selon l'art. 335d CO. Les motifs économiques sont ici principalement visés.

L'al. 4 permet d'améliorer la protection prévue à l'art. 336, al. 1 à 3 par accord, contrat-type de travail ou convention collective de travail. Cette amélioration peut tout d'abord être identique pour les deux parties. Une protection paritaire plus éten-