Projet et rapport

1.1.2 Position du Conseil fédéral

Lorsqu'il a pris connaissance, le 16 décembre 2009, des résultats de la consultation relative à la révision partielle du code des obligations en matière de signalement, le Conseil fédéral s'est déclaré prêt à reconsidérer sa position en rapport avec la sanction d'un congé abusif ou injustifié. Il n'a toutefois pas voulu limiter la réflexion au seul cas du signalement. Considérant que les critiques exprimées dans ce cas pouvaient également valoir pour d'autres motifs de congé abusif ou injustifié et restant convaincu que des sanctions différenciées pour des cas particuliers n'étaient pas opportunes, il a jugé nécessaire d'examiner de manière générale la sanction en cas de congé abusif ou injustifié. Il a donc chargé le DFJP de présenter un avant-projet sur cette question dans le courant de l'année 2010.

Le Conseil fédéral avait également en vue à cet égard la plainte de l'USS relative au licenciement abusif de représentants ou de délégués syndicaux. C'est pourquoi il a décidé d'accorder une attention particulière à cette problématique dans l'examen général qu'il a proposé. Le Conseil fédéral a toutefois maintenu sa position relative à la compatibilité du droit suisse avec les exigences de la convention (n° 98). Il ne reconnaît pas l'interprétation qui fait de l'annulabilité du licenciement abusif de représentants syndicaux le seul moyen d'assurer une protection adéquate au sens de la convention. Il a également réaffirmé à cet égard que la réintégration ne pouvait devenir la règle en droit suisse.

1.1.3 Droit en vigueur

1.1.3.1 La protection contre les congés

Fin des rapports de travail

La partie générale du code des obligations (CO) ne comprend pas de règles sur la fin des contrats de durée. La fin des rapports de travail est réglée spécialement aux art. 334ss CO. Ces dispositions garantissent la liberté contractuelle mais y apportent aussi des aménagements et des limites. Sont ainsi pris en compte des principes et intérêts généraux qui peuvent se retrouver dans d'autres rapports contractuels. Le principe de la fidélité contractuelle ne peut ainsi pas avoir un caractère absolu. Il est limité par l'interdiction de s'engager de manière excessive comme par le caractère personnel de la relation de travail et le rapport de confiance qui en découle, ces derniers fondant la possibilité de mettre fin aux rapports de travail. A ces principes généraux s'ajoutent des considérations spécifiques au contrat de travail et aux intérêts économiques et sociaux qui y sont liés. Le travailleur, en plus de louer ses services, engage sa personne dans la structure organisationnelle de l'employeur et tire ses revenus de la contre-prestation pécuniaire qui lui est due. Il a donc un intérêt au maintien du rapport contractuel et doit pouvoir exercer ses droits et prendre sa place dans l'organisation de l'employeur sans risquer de perdre son emploi de ce fait. Mais il peut aussi, selon les circonstances, vouloir changer de place de travail pour évoluer professionnellement. L'employeur doit pour sa part veiller à la bonne marche de son entreprise qui est soumise aux évolutions de l'activité économique. Il sera donc d'une part intéressé à développer des rapports de travail sur le long terme mais aussi à mettre fin à ces rapports sans entraves excessives.

La fin du contrat à l'expiration de la durée convenue (art. 334, al. 1, CO) et la fin du contrat d'un commun accord découlent ainsi directement de l'autonomie contrac-