Projet et rapport

élections sont également protégés (art. L 2411-6, L 2411-7, L 2411-9 et L 2411-10). La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical est directement adressée à l'inspecteur du travail (art. L 2421-4) alors que celle d'un délégué du personnel, d'un membre élu du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical au comité d'entreprise est d'abord soumis au comité d'entreprise si l'établissement en compte un (art. L 2421-3). La décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement peut être portée devant le ministre compétent puis devant le juge administratif (art. 2422-1). Si ceux-ci annulent la décision, le salarié peut demander à être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il a également droit à être indemnisé de la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration (art. L 2422-4). Le non-respect de la procédure administrative est passible d'une sanction pénale d'une année d'emprisonnement et de 2750 euros d'amende (art. L 2431-1, L 2432-1 et L 2433-1). La procédure de licenciement (entretien préalable et notification) s'applique également dans ces cas.

Allemagne

La protection contre le licenciement est principalement réglée dans la Kündigungsschutzgesetz (KSchG)118 et la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)119. La KSchG ne s'applique pas pendant les six premiers mois de travail (art. 1, al. 1, KSchG). Sont également exclus du champ d'application les entreprises de moins de cinq employés et les employés engagés après le 31.12.2003 travaillant dans une entreprises occupant entre cinq et dix employés (art. 23, al. 1, KSchG) ainsi que les membres d'organes de personnes morales, les personnes ayant des pouvoirs de représentation d'une société de personnes et le personnel dirigeant habilité à prononcer un licenciement pour le compte de l'employeur (art. 14 KSchG). Une protection minimale contre le licenciement existe en dehors de la KSchG, sur la base de l'art. 138 BGB (bonnes mœurs) et de l'art. 242 BGB (bonne foi).

Un licenciement ordinaire doit être socialement justifié au sens de l'art. 1, al. 2 KSchG. Un licenciement injustifié n'est pas valable (art. 1, al. 1, KSchG). Un licenciement avec effet immédiat prononcé sans justes motifs n'est également pas valable (art. 626 du Bürgerliches Gesetzbuch; BGB)120. Pour toute entreprise disposant d'un comité d'entreprise selon l'art. 1, al. 1, BetrVG - c'est en principe le cas si elle occupe au moins cinq travailleurs -, l'employeur doit, sous peine de nullité du licenciement subséquent, entendre le comité d'entreprise avant de prononcer le licenciement et lui en communiquer les motifs (art. 102, al. 1, BetrVG). Le comité d'entreprise doit communiquer ses réserves par écrit dans le délai d'une semaine (art. 102, al. 2, BetrVG). Les motifs pouvant être invoqués tiennent notamment à la possibilité d'occuper le travailleur à un autre emploi dans l'entreprise (art. 102, al. 3, ch. 3 à 5, BetrVG). Dès que le licenciement est communiqué par écrit au travailleur, celui-ci doit agir dans un délai de 3 semaines (art. 4 KSchG) sauf exceptions prévues aux art. 5 et 6 KSchG. Dans le cas contraire, le licenciement prend effet dès le départ (art. 7 KSchG).

Le tribunal peut mettre fin aux rapports de travail et condamner l'employeur à verser une indemnité si le travailleur le demande et que la continuation des rapports de travail ne peut être exigée de lui ou si l'employeur le demande et qu'une collabora-