Projet et rapport

caractère sui generis à fonction réparatrice et punitive qui s'apparente à une peine conventionnelle et peuvent être allouées sans qu'un dommage ne soit prouvé17. Les indemnités couvrent tout le dommage subi du fait du congé abusif ou injustifié. Un dédommagement additionnel fondé sur une autre base légale est exclu, sauf dans des situations exceptionnelles, dans lesquelles l'indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à réparer le tort moral18. Par contre, un dédommagement supplémentaire peut être alloué sur la base d'un autre fait que le congé abusif ou injustifié, comme une atteinte à la personnalité (art. 328 CO), qui peut par exemple résulter de propos dégradants ou humiliants ou des renseignements faux et déshonorants donnés à des tiers. Par ailleurs, les indemnités ne sont pas cumulables19. Un congé immédiat injustifié qui est également abusif ne donne pas droit à deux indemnités. Le caractère abusif est pris en compte dans la détermination du montant par le juge20.

L'art. 337c, al. 3, CO dispose que le juge "peut" condamner l'employeur au versement d'une indemnité alors que l'art. 336a, al. 1, CO prévoit que la partie qui résilie abusivement le contrat "doit" verser à l'autre une indemnité. Le législateur a fait cette distinction délibérément21. Le Tribunal fédéral interprète l'art. 337c, al. 3, CO comme donnant toujours droit à une indemnité, sauf cas exceptionnels. Ceux-ci doivent se fonder sur les circonstances du cas particulier et supposent l'absence de faute de l'employeur ou d'autres motifs qui ne sauraient être mis à sa charge22.

Le juge fixe l'indemnité "compte tenu de toutes les circonstances;..." (art. 336a, al. 2, 337c, al. 3, CO). Réaffirmée par la jurisprudence en même temps que la double nature réparatrice et punitive de l'indemnité23, la fixation en équité (art. 4 CC) de l'indemnité implique la prise en compte des circonstances de toute nature, notamment les effets économiques du congé24. Ainsi, sont à considérer la gravité de la faute de l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la manière dont s'est déroulée la résiliation, la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, la durée des rapports de travail, leur étroitesse, l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et la situation financière des parties25. Entrent donc en ligne de compte, outre la gravité de l'acte et de l'atteinte, des éléments relevant des rapports entre les parties et de leur situation économique et sociale.