Projet et rapport

La seconde se fonde sur l'existence d'une clause contractuelle implicite prévoyant que le licenciement est donné pour un motif justifié. Cette exception préserve la liberté contractuelle dans la mesure où l'employeur peut proposer des clauses explicites qui réservent le droit de résilier sans motif. Cette exception est également appliquée dans une majorité d'Etats. La troisième, appliquée dans une minorité d'Etats, consiste en une règle non écrite d'agir conformément à la bonne foi et à l'équité (fair dealing). Suivant l'interprétation qui en est faite par les tribunaux, elle peut impliquer l'exigence d'un motif justifié pour le licenciement ou interdire les licenciements de mauvaise foi ou dolosifs. Ces exceptions, si elles sont admises, donnent droit à une réparation, qui peut consister à réintégrer l'employé à son poste et à lui verser les arriérés de salaire, à lui octroyer des dommages-intérêts ou une indemnité pour tort moral ou des dommages punitifs si un dol est admis127.

Les droits syndicaux et de négociation collective sont réglés dans le National Labor Relations Act de 1935128. L'employeur ne peut faire dépendre l'engagement de ses employés ou leur maintien dans l'emploi de l'adhésion ou non à un syndicat et il ne peut les licencier ou les discriminer d'une autre manière parce qu'ils agissent en justice sur la base de la loi129. Si l'acte discriminatoire en cause a consisté à licencier l'employé, celui-ci peut être réintégré dans son emploi et se voir octroyer le paiement des arriérés de salaire130.

Grande-Bretagne

La partie 10 de l'Employment Rights Act 1996 règle les conditions et les conséquences d'un licenciement abusif de l'employé (unfair dissmissal). Elle s'applique au licenciement ordinaire ou avec effet immédiat (art. 95, al. 1, let. a). Le droit de ne pas être licencié abusivement prévu à l'art. 94 ne s'applique que si les rapports de travail ont duré deux années jusqu'à la date de la fin du contrat (art. 108, al. 1). Des exceptions sont prévues, notamment s'agissant du licenciement de représentants des travailleurs (art. 108, al. 3, let. c et f) ou de trustee dans une caisse de pension (art. 108, al. 3, let. e).

Les art. 98 à 107 définissent la notion de licenciement abusif. L'art. 98 comprend une clause générale et les art. 99ss énoncent des motifs particuliers qui sont abusifs de par la loi. Ainsi, est abusif le licenciement prononcé parce que l'employé exerce des activités en tant que représentant des travailleurs pour la sécurité et la santé au travail ou en tant que membre d'un comité sur la sécurité (art. 100, al. 1, let. b), en tant que trustee d'une caisse de pension (art. 102) ou en tant que représentant des travailleurs ou candidat à la représentation des travailleurs dans le cadre d'une procédure de consultation selon la partie IV, chapitre II Trade Union and Labor Relations Act de 1992 ou selon les Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations de 1981 (art. 103). De plus, l'art. 152 du Trade Union and Labor Relations Act de 1992 qualifie d'abusif le licenciement donné en raison de l'appartenance à un syndicat ou d'activités syndicales. La durée minimale des rapports de travail normalement nécessaire pour bénéficier de la protection contre le licenciement abusif ne s'applique pas dans ces cas (art. 154).