Projet et rapport

1.5.3 Droit comparé

France

La rupture du contrat à durée indéterminée est régie par les art. L 1231-1ss du code du travail. Ces dispositions s'appliquent après la période d'essai (art. L 1231-1, al. 2). Un licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (art. L 1232-1). L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable (art. L 1232-2) puis notifier le cas échéant le licenciement par lettre recommandée (art. L 1232-6). Le licenciement pour motif économique est régi par les art. L 1233- 1ss et doit également reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L 1233-2).

Le licenciement ordinaire (et aussi avec effet immédiat) qui n'est pas motivé par une cause réelle et sérieuse est considéré comme abusif. Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise (art. L 1235-3). Si l'une des parties refuse, le salarié a droit à une indemnité correspondant au minimum aux six derniers mois de salaire (ibid.). Ces règles ne s'appliquent pas au salarié qui a moins de deux années d'ancienneté et dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés (art. L 1235-5, ch. 2). Seule la réparation du préjudice peut être demandée dans ces cas. Le licenciement sans préavis, en l'absence de faute grave, donne droit à une indemnité distincte (art. L 1234-5). Tout licenciement, en l'absence de faute grave et après deux années d'ancienneté, donne droit à une indemnité de licenciement (art. L 1234-9). Les conséquences d'un licenciement pour motif économique sont réglées aux art. 1235-7ss.

Le droit français connaît la nullité de plein droit du licenciement dans certains cas: licenciement discriminatoire (art. L 1132-1 à 1132-4), licenciement en raison d'une action du salarié pour discrimination (art. L 1134-4 et L 1144-3), licenciement en cas de harcèlement sexuel (art. L 1153-1 à 1153-3) ou moral (art. L 1152-1 à 1152- 3). La dénonciation d'actes de discrimination ou de harcèlement est également incluse (art. L 1132-3, 1152-2 et 1153-3) ainsi que le fait de relater, de bonne foi, à l'employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives des faits de corruption dont le salarié a connaissance dans l'exercice de ses fonctions (art. 1161-1). Le licenciement du fait d'activités syndicales et mutualistes entre dans la catégorie des licenciements discriminatoires (art. L 1132-1).

La deuxième partie du code du travail traite des relations collectives de travail. Le livre quatre, intitulé "Les salariés protégés" règle la protection des salariés investis d'un mandat de représentation et comprend quatre chapitres. Le chapitre premier traite de la protection en cas de licenciement et le chapitre deuxième de la protection en cas de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée. Parmi les dix-sept types de mandataires bénéficiant de la protection contre le licenciement, figurent le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre élu du comité d'entreprise et le représentant syndical au comité d'entreprise (art. L 2411-1). Les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise institués par convention ou accord collectif de travail sont également protégés (art. L 2411-2). Le licenciement de ces mandataires requiert une autorisation préalable de l'inspecteur du travail (art. L 2411-3, L 2411-5 et L 2411-8). La protection s'étend pendant les douze mois qui suivent la cessation des fonctions de délégué syndical qui ont duré un an au moins et pendant les six mois qui suivent la fin du mandat du délégué du personnel, du membre élu ou du représentant syndical au comité d'entreprise désigné depuis deux ans (ibid.). Les salariés qui demandent l'organisation d'élections de délégués du personnel ou d'élections au comité d'entreprise et les candidats à ces